Werknemers laten jaarlijks meer dan 1,5 miljard euro aan opleidingsbudget liggen. Hierdoor ligt een enorme som geld te wachten op besteding aan opleidingen en persoonlijke ontwikkeling. Dit blijkt uit onderzoek van werkgeversvereniging AWVN. Werkgevers stellen volop opleidingsbudgetten ter beschikking, slechts 55% wordt door werknemers benut.

Wat doen werkgevers al om scholing van werknemers te stimuleren?

Werkgevers vinden leren en ontwikkelen heel belangrijk, zo blijkt uit het meest recente ledenonderzoek van AWVN (december 2023). In bijna 80% van de cao’s en arbeidsvoorwaardenregelingen (avr’s) staan afspraken over leren, ontwikkeling en scholing. Er worden veel verschillende afspraken gemaakt, vooral over opleidingsbudgetten (in driekwart van de cao’s en avr’s), maar bijvoorbeeld ook over verplichte opleidingen, de inzet van loopbaancoaches, ontwikkeladviezen, stages en van werk-naar-werktrajecten.

Werkgevers maken daarnaast afspraken over vergoedingen in tijd, in-company-opleidingen, e-learning en opleidingen in het kader van duurzame inzetbaarheid. Als er geen afspraken zijn gemaakt in de cao of avr, dan is dat bijvoorbeeld omdat de organisatie erg klein is. Werkgevers geven verder aan dat maatwerkafspraken voor ontwikkeling en scholing mogelijk zijn, ook al is het niet collectief geregeld.

Budgetten te weinig benut

Werkgevers zijn redelijk tevreden over de wijze waarop leren en ontwikkelen invulling krijgt binnen hun organisatie, maar wat volgens hen beter kan, is het gebruik van de beschikbare opleidingsbudgetten.
Uit het ledenonderzoek blijkt dat werkgevers volop scholingsbudgetten ter beschikking stellen. De meeste werkgevers geven een bedrag tussen € 500 en € 1000, daarna volgt een bedrag tussen € 1000 en € 1.500. Dit is vergelijkbaar met eerder AWVN-onderzoek. In 2020 en 2021 werd er gemiddeld circa € 700 afgesproken per werknemer (per jaar).

Als we ervan uit gaan dat circa 75% van de werkende beroepsbevolking (in totaal 8,1 miljoen mensen) kan beschikken over een gemiddeld budget van € 700 per werknemer op jaarbasis, dan is er zo’n € 4,2 miljard aan opleidingsbudget beschikbaar. Volgens de ondervraagde werkgevers wordt daarvan elk jaar slechts 55% benut. Ook dit zagen we eerder terug in eerder AWVN-onderzoek (2021). Werknemers mogen hun opleidingsbudget vaak enkele jaren opsparen. Daardoor ligt er waarschijnlijk zelfs nog meer geld op de plank.

Er gaat dus geen automatische prikkel uit van het enkele feit dat er een persoonlijk ontwikkelbudget beschikbaar is voor werknemers. Of zoals naar aanleiding van het eerder genoemde AWVN-onderzoek uit 2021 werd geconcludeerd: een opleidingsbudget is een hulpmiddel, geen wondermiddel.

Geld is niet het probleem

Er lijkt dus genoeg geld op de plank te liggen. Waarom maken werknemers daar onvoldoende gebruik van? De belangrijkste knelpunten die werkgevers noemen zijn:

Werkgevers vinden dat werknemers meer initiatief mogen tonen als het om hun ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid gaat: “Medewerkers denken dat de werkgever het wel voor hen oplost en nemen onvoldoende eigen verantwoordelijkheid. Het vergroten van de bewustwording is dan ook noodzakelijk.”

Hoe zou het wel lukken?

Om een succes te maken van leren en ontwikkelen, is het volgens werkgevers belangrijk om concrete afspraken te maken met een werknemer. Dan kan bijvoorbeeld tijdens het jaargesprek of, nog beter, door van het jaargesprek een ontwikkelgesprek te maken. Leren en ontwikkelen is nu te vrijblijvend en dat stimuleert (sommige) werknemers onvoldoende om tot actie over te gaan. Uit SER-onderzoek blijkt dat gedrag, urgentiegevoel en stimulerende factoren minder goed uitpakken voor specifieke groepen. Leeftijd, opleidingsniveau en dienstverband zijn van invloed.

Tijd en werkdruk worden genoemd als knelpunt. Het helpt om werknemers tijd te geven om aan hun ontwikkeling te werken. Dat kan door hen een cursus onder werktijd te laten volgen of door tijd vrij te maken voor leren op de werkplek. Hiermee laat je als werkgever zien het belangrijk te vinden dat hier tijd voor wordt gemaakt, zelfs als de werkdruk hoog is.

Verder noemen werkgevers keuzevrijheid als succesfactor. Aan de ene kant hebben werknemers behoefte aan richting, maar als een werknemer een opleiding wil volgen, ook als die niet direct werkgerelateerd is, moet je dat vooral aanmoedigen, aldus enkele werkgevers in het onderzoek. “Stimuleer om te ontwikkelen. Geef de mogelijkheid tot onbeperkt leren, ook buiten de gebaande paden.”

Werkgevers zien verder dat werknemers behoefte hebben aan persoonlijke ontwikkeling als onderdeel van hun loopbaanontwikkeling. Daar zou ook ruimte voor moeten zijn.

Op drie niveaus aan de slag

Om van leren en ontwikkelen een succes te maken, is er op drie niveaus actie nodig: op organisatieniveau en dat van leidinggevenden en van werknemers.

Organisatieniveau

Leren en ontwikkelen moet ingebed zijn in de organisatie en aansluiten bij het (HR-)beleid en de bedrijfsstrategie. Met andere woorden: er moet een leercultuur zijn die in alle haarvaten van de organisatie zit. Het moet vanzelfsprekend zijn dat iedereen in de organisatie aan de slag is met een leven lang ontwikkelen. Bepaal daarom concrete doelstellingen, maak een jaarplan met budgetten, monitor en evalueer de vorderingen. Meet ook het effect, zodat duidelijk is wat leren en ontwikkelen de werknemers zelf en de organisatie oplevert. Door duidelijke loopbaanpaden te schetsen, zowel in de organisatie als bijvoorbeeld in de branche, krijgen werknemers meer zicht op de ontwikkelingsrichting en wat daar voor nodig is. Laat werknemers dus zien hoe de organisatie zich ontwikkelt en wat dit concreet voor hen betekent – bijvoorbeeld welke vaardigheden van hen verwacht worden. En blijf communiceren over de ontwikkelmogelijkheden, deel positieve ervaringen van werknemers.

Leidinggevenden

Een belangrijke rol is er weggelegd voor leidinggevenden. Hun steun is essentieel om werknemers te stimuleren om met hun eigen ontwikkeling aan de slag te gaan en om meer de regie naar zich toe te trekken, bijvoorbeeld door een ontwikkelplan op te helpen stellen. Leidinggevenden moeten zelf ook het belang zien van leren en ontwikkelen en daarvoor ruimte bieden, bijvoorbeeld ook voor informeel leren. Onderzoek daarnaast hoe werknemers ondersteund kunnen worden in hun werk-privébalans.

Leidinggevenden spelen verder een belangrijke rol bij de begeleiding en in het geven van richting. Werknemers hebben behoefte aan duidelijkheid over wat er van hen verwacht wordt. Ga met werknemers in gesprek over wat zij willen en wat hier voor nodig is. Leidinggeven hebben tot slot een voorbeeldfunctie en zullen daarom ook zelf aan hun ontwikkeling moeten werken.

Werknemers

Met voldoende richting, ruimte en ruggensteun van de werkgever is het uiteindelijk aan de werknemer zelf om de eigen regie over de loopbaan te nemen. Dat is niet altijd makkelijk, maar als de werkgever ondersteuning biedt, is het vervolgens aan de werknemer om daadwerkelijk de noodzaak van leren en ontwikkelen in te zien, en een stap te zetten. Zij kunnen bijvoorbeeld ook collega’s naar hun ervaringen te vragen en zo ideeën opdoen. Niet iedereen wordt enthousiast van het volgen van een opleiding, maar dat hoeft ook niet altijd. Leren en ontwikkelen kan namelijk op de werkvloer tussen collega’s onderling vorm krijgen.

Wat zou vanuit de overheid nodig zijn om leren en ontwikkelen (meer) te stimuleren?

Werkgevers in het onderzoek vinden dat de overheid al veel ondersteuning biedt om leren en ontwikkelen te stimuleren, bijvoorbeeld met subsidies.

De overheid zou verder kunnen helpen door:

• Meer in te zetten op scholing voor sectoren waar grote (of nijpende) personeelstekorten zijn. Bijvoorbeeld door omscholing naar krapteberoepen te stimuleren.
• Belastingvoordelen te bieden, zodat meer geld geïnvesteerd kan worden in leren en ontwikkelen.
• Individuele leerrechten beschikbaar te stellen (waar werkgevers ook aan bijdragen). Dit stimuleert dat werknemers de eigen regie nemen over hun loopbaan en hun arbeidsmarktkansen vergroten. De populariteit van de STAP-regeling heeft laten zien dat werknemers behoefte hebben om, ook onafhankelijk van de werkgever, aan hun ontwikkeling te werken. Met leerrechten kunnen zij hun eigen budget gebruiken, ook voor een opleiding die niets met het huidige werk te maken heeft.
• Sommige werkgevers (zoals het MKB) hebben zelf beperkte financiële middelen, zij zouden geholpen zijn met extra ondersteuning vanuit de overheid.

Houd kennis en vaardigheden op peil

Leren en ontwikkelen, een leven lang, is belangrijk en verdient alle aandacht. Werkgevers houden zich er volop mee bezig, maar er is nog ruimte voor verbetering. Veel werknemers willen zich wel ontwikkelen maar weten niet altijd in welke richting, vinden het lastig om leren te combineren met werk en privé, en zien niet altijd de noodzaak er van in. Toch is het voor hen essentieel om kennis en vaardigheden op peil te houden, met het oog op toekomstige transities en werk dat steeds sneller verandert. Een individuele leerrekening kan werknemers helpen om hier aan te werken en meer eigen regie te nemen over hun loopbaan.

Over het onderzoek

Aan het AWVN-onderzoek deden ruim 70 werkgevers mee. Zij vormen een goede doorsnede van de marktsector in Nederland. Het onderzoek werd gehouden in december 2023. Daarnaast zijn bevindingen uit eerdere AWVN-onderzoeken gebruikt.