Blog van P. Robert-Jan Simons www.visieopleren.nl
Het is tijd voor een omslag (mindshift) van opleiden naar leren. Hiermee bedoel ik 5 veranderingen in denken:
1.van geïsoleerd naar geïntegreerd opleiden;
2. van opleiden naar leren op de werkplek;
3. van expliciet leren naar impliciet leren;
4. van begeleid leren naar zelfgestuurd leren;
5. van individueel leren naar gezamenlijk leren. 
Deel 1: Van geïsoleerd naar geïntegreerd opleiden
In de eerste plaats betekent de verschuiving van opleiden naar leren dat opleidingen steeds geïnterpreteerd worden vanuit het perspectief van het leren. Telkens wordt de leergebeurtenis bezien vanuit de vraag: “Wat betekent dit voor het leren van de werknemer?” “Wat valt er te leren en hoe gebeurt dit het beste?”. Dit perspectief moet in plaats komen van het opleidingsperspectief waarin vragen worden gesteld in de trant van: “Welke informatie moet ik overdragen?” “Hoe kan ik deze informatie het beste overdragen?” Het gaat er niet om dat en hoe informatie wordt overgedragen, maar om de vraag welke informatie wordt geleerd en hoe. Opleiders moeten leren denken in termen van leren: welke vormen van leren zijn nodig om de gewenste leerresultaten te bereiken en welke rol kunnen opleidingen hierbij wel en niet spelen? Transfer naar de werkplek is steeds een belangrijk perspectief van de opleider.
We gaan er van uit dat een opleiding slechts een beperkt deel van een benodigd leertraject kan organiseren, de rest moet op de werkplek of elders geleerd worden. De transfer van leersituaties naar werksituaties moet georganiseerd worden, want deze verloopt meestal niet vanzelf goed. Opleidingstrajecten moeten gericht worden op het realiseren van veranderingen in arbeidsprocessen en arbeidsresultaten en niet alleen in leerprocessen en leerresultaten (kennis, houding en vaardigheden): training for impact. Impact wordt met name belemmerd wanneer er scherpe scheidingen zijn tussen de werk­situatie en de training, of, met andere woorden, wanneer de training in sterke mate los staat van de werksituatie. De scheiding tussen training en werk moet minder scherp worden gemaakt, wil je veranderingen in arbeidsprocessen en arbeidsresultaten kunnen verwachten.
Hoe kunnen we ons het minder scherp maken van de scheiding tussen training en werksituatie voorstellen? Trainers realiseren zich vaak onvoldoende dat er ook al voor de training veel geleerd kan zijn dat van belang is en dat een leerproces niet ophoudt op het moment dat een training is afgelopen. Misschien is het wel zo dat slechts 10 tot 20 procent van te leren kennis, houdingen en vaardigheden tijdens een training geleerd kunnen worden. De rest is al eerder geleerd of wordt pas echt geleerd na afloop van de training tijdens het werk. Managers en werkplek-begeleiders daarentegen verwachten ook vaak te veel van een training. Zij realiseren zich ook niet dat een belangrijk deel van het leren nog tijdens het werk plaats moet vinden en dat hiervoor gerichte maatregelen noodzakelijk zijn. Zo bezien wordt het onderscheid tussen werkplekleren en leren in een training gerelativeerd. Opleidingen moeten voortborduren op voorafgaand werkplekleren en een goede voorbereiding zijn op het latere werkplekleren.
Hoe maak je van een opleidingstraject een leertraject en wat betekent dit voor de opleider?
Op 3 momenten in de leer- en opleidingscyclus kan de opleider in samenwerking met de manager en / of werkplekbegeleider zorgen voor de integratie van de opleiding in het leren. 
Voorafgaande aan de opleiding kan hij / zij er voor zorgen dat er verbindingen worden gelegd met belangrijke voorkennis, ervaringen en eerdere vormen van leren. Dit betekent bijvoorbeeld kritische situatie in het werk opsporen, deelnemers vragen hun ervaringen en eerdere leren te expliciteren en zorgen dat deelnemers concrete cases en verhalen uit het werk mee nemen naar de opleiding. Maar ook het goed positioneren van de opleiding is belangrijk: waarom kan dat wat geleerd gaat worden niet op de werkplek worden geleerd en is een uitstap uit het werk noodzakelijk?
Tijdens de opleiding is het vooral zaak dat er zo dicht mogelijk wordt aangesloten bij de werkplekken van de deelnemers. Dit betreft praktijkrelevante toepassingen zoeken en managers inschakelen in de training. Ook is het belangrijk dat alle deelnemers aan de andere kant ruimte en tijd krijgen om zich echt te concentreren op het leren in de opleiding. Tegen het eind van de opleiding is het belangrijk dat de deelnemers worden voorbereid op het latere werkplek leren. Uitgangspunt is immers dat er nog heel veel meer geleerd kan /  moet worden dan wat in de training aan bod is geweest. Hoe gaan deelnemers dit verdere leren organiseren? Met wie gaan zij samen leren feedback geven en ontvangen? Welke obstakels kunnen zij verwachten bij de toepassingen in het werk? Hoe kunnen zij zich zelf mentaal voorbereiden op de veranderingen in het werk?
Na de opleiding is er ruimte voor en behoefte aan nazorg. Hoe kan de deelnemer worden ondersteund op de werkplek? Welke vormen van monitoring en zichtbaar maken van de toepassingen en veranderingen kunnen worden georganiseerd? Hoe wordt de feedbackdialoog aangezwengeld en gefaciliteerd? Wanneer zijn terugkombijeenkomsten geïndiceerd? Hierbij is meestal een goede digitale ondersteuning van belang. ICT kan mensen ondersteunen bij het verdere leren, niet alleen doordat hier aanvullende en verdiepende informatie beschikbaar kan worden gesteld, maar ook door mensen met elkaar in contact te brengen en elkaar feedback te laten geven.
Kortom: de eerste omslag in denken is het zich realiseren dat opleidingen geen waarde hebben als er geen transfer plaats vindt. Opleiders kunnen van alles doen om die transfer naar het werkplekleren mede mogelijk te maken.
- Robert-Jan Simons