Blog van P. Robert-Jan Simons www.visieopleren.nl
Het is tijd voor een omslag (mindshift) van opleiden naar leren. Hiermee bedoel ik 5 veranderingen in denken:
1.van geïsoleerd naar geïntegreerd opleiden;
2. van opleiden naar leren op de werkplek;
3. van expliciet leren naar impliciet leren;
4. van begeleid leren naar zelfgestuurd leren;
5. van individueel leren naar gezamenlijk leren. 
Deel 3: Van expliciet leren naar impliciet leren: verleiden tot leren
Dit is wellicht de moeilijkste mindshift: mensen leren zonder dat zij het weten door te werken, problemen op te lossen en te leven. Managers en werkplekbegeleiders kunnen mensen verleiden tot dit (vaak) impliciete leren.
Naast het geleide leren dat door managers en mentoren wordt georganiseerd, staat ook het  ervaringsleren sterk in de belangstelling. Hierbij is leren een bijproduct van handelen en is de werknemer er zich zelfs niet van bewust bezig te zijn met leerprocessen. Dit is wellicht de moeilijkste mindshift: mensen leren zonder dat zij het weten door te werken, problemen op te lossen en te leven. Managers en werkplekbegeleiders kunnen mensen verleiden tot dit (vaak) impliciete leren. Door werkomstandigheden en werkopdrachten te manipuleren kunnen zij hun werknemers laten leren zonder dat dezen zich er al te veel van bewust zijn dat zij aan het leren zijn.
Een goed voorbeeld van ervaringsleren betreft het volgende voorbeeld. Aan de Vrije Universiteit werd onderzoek gedaan naar het loeien van koeien. Er werd een computerprogramma ontwikkeld dat de loeigeluiden van koeien kon interpreteren. Koeien blijken 19 “woorden” te spreken (als ik heb honger, ik heb dorst, ik ben drachtig, e.d.). Het computerprogramma bleek de onderliggende geluidspatronen goed te kunnen onderscheiden en zo de taal van de koeien te verstaan. Desgevraagd bleken boeren echter geen behoefte te hebben aan een mogelijk praktische toepassing van deze vinding: een microfoon in de stal verbonden met een computer in de boerderijkeuken. De meeste boeren zijn namelijk heel goed in staat om zelf de taal van de koeien te verstaan. Dit geldt overigens niet voor alle boeren, zo is mij de afgelopen tijd gebleken. Er is wellicht langdurige blootstelling aan de geluiden van koeien voor nodig en wellicht zijn er kritische perioden. Ook kunnen boeren het niet zo goed als de computer. Kennelijk leren boeren een ingewikkeld patroonherkenning-mechanisme door gewoon koeien te verzorgen. Er is geen training in geluidsherkenning, noch een bewuste leerintentie of leerstrategie voor nodig. Gewoon door koeien goed te willen verzorgen leert de gemiddelde boer de taal van de koe te verstaan.
Factoren in de werksituatie maken het soms meer en soms minder waarschijnlijk dat mensen er in en van leren. Ontwikkeling wordt bevorderd door het inrichten van wisselende werksituaties, het geven en toestaan van verantwoordelijkheid, het organiseren van feedback, het creëren van tijd voor reflectie en het ondersteunen van vernieuwingen. In plaats van de leercomponenten als leerdoelen, toetsen en feedback op leren, worden nu de werkcomponenten georganiseerd. Deze hebben betrekking op werkdoelstellingen in plaats van leerdoelstellingen, tijd, plaats en hoe van het werken in plaats van het leren, het vaststellen van werkresultaten in plaats van leerresultaten en het reguleren van het werk, alsmede feedback, beoordeling en beloning van het werk in plaats van het leren.
In tegenstelling tot wat vaak gedacht wordt kunnen ook deze stilzwijgende, verborgen vormen van leren meer en minder gefaciliteerd worden. Dat kan op verschillende manieren georganiseerd worden. De eerste manier is de hierboven beschreven methode: door te zorgen voor variatie en verandering ontstaan gelegenheden om te leren van ervaringen. Onder andere door middel van taakverrijking, taakvermindering, taakroulatie, taakverbreding en uitbreiding van regelmogelijkheden en verantwoordelijkheden kunnen mensen gestimuleerd worden tot verbreding van hun ervaring (met alle gevolgen voor de flexibiliteit).
Een tweede manier draait rond de vraag hoe we mensen zover kunnen krijgen dat ze de benodigde ervaringen daadwerkelijk opdoen. Mensen leren vaak niet van ervaring omdat ze de ervaring uit de weg gaan (uit angst, door toeval, uit onkunde, e.d.). Dus als we willen dat ze leren moeten we ze verleiden om de ervaringen wel op te doen. In de metafoor van de loeiende koeien: als we willen dat kinderen goed worden in het verstaan van loeigeluiden wordt de kernvraag: hoe krijgen we ze in de stallen of op de wei waar de koeien aan het loeien zijn zodat ze de loeigeluiden kunnen horen. Verleiden is daarbij de belangrijkste kunst die we kunnen inzetten. Verleiden is een kunst op zich die in andere disciplines al eeuwen oud is. Verleiden heeft te maken met principes als:
de plek waar de ervaringen opgedaan kunnen worden op een andere manier aantrekkelijk maken (je mag alleen in de stallen met je Ipad spelen);
de personen met wie je de ervaringen kunt opdoen aantrekkelijker maken (je mag je ouders helpen in de stallen).
de ervaringen kleiner maken (kinderen een verzorgkalfje geven);
je agenda een beetje verborgen houden (niet duidelijk maken dat je wil dat kinderen loeigeluiden gaan leren in de stallen, maar iets anders verzinnen (we gaan met de koeien spelen),
de voet tussen de deur strategie (als je kind eenmaal in de stallen is volgt de rest vanzelf),
gebruik van humor en nieuwsgierigheid prikkelen (onverwachte gebeurtenissen inlassen; vragen stellen).
De derde manier om het ervaringsleren te organiseren is door het leren er toch explicieter in te brengen. Op allerlei momenten, fasen in het impliciete leerproces kan het leren expliciet worden ingebracht. Aan het eind van een leerproces kan bijvoorbeeld worden teruggekeken naar een werkproces door de leerbril: wat en hoe hebben we hier geleerd van dit werkproces? Ook kan dit gebeuren bij het kiezen van tijd, plaats en activiteiten: hoe kunnen deze keuzen zo gemaakt worden dat er zo veel mogelijk kans op leren is? Leerdoelen kunnen ook worden ingebracht bij het kiezen van werkdoelen: welke werkdoelen geven de grootste kans om welke leerdoelen ook te bereiken.
Leren verschijnt op het werk in allerlei varianten, een beetje verscholen. We noemen dit vaak in eerste instantie geen leren, maar bijvoorbeeld vernieuwen, ervaren of probleem oplossen. Bij nadere beschouwing is er hierbij echter wel degelijk sprake van leren.
Impliciet leren: Denken – Intervisie – Supervisie – Kwaliteitscirkels – Zelfbeoordeling – (peer)coaching – Klantevaluatie – Lezen – Discussie – Training – Leiding geven – Experiment – Project – Oefening – Organisatievernieuwing – etc.!
- Robert-Jan Simons