Eindelijk! Vaarwel opleiden en trainen
Of toch niet?
Er wordt al wel 10-15 jaar geschreven over de ineffectiviteit van trainen en klassikaal opleiden, maar het zogeheten 70-20-10 model leidde tot een duidelijk kantelpunt in deze discussie. Om mij heen zie ik een zware druk op opleidingsbudgetten, een grote wens om de impact van leren te vergroten en een vermoeidheid op lange dagen uitzitten waar een expert zijn slides toont. Zelfs de trainers zelf zoeken naar nieuwe manieren en vormen om leren te organiseren. Trainen en opleiden heeft zijn tijd gehad. En dat hebben we onder andere te danken aan de magische cijfers 70-20-10. In deze bijdrage ligt ik het model en zijn implicaties graag toe.
70-20-10 in een notendop
Je kunt op verschillende manieren leren. Recent toont onderzoek aan dat professionals maar liefst 70% leren in hun dagelijks werk. Dat heet informeel leren. 20% van het leren krijgt vorm door gesprekken te voeren (coaching, netwerken, interactie) en 10% van het leren vindt plaats door te trainen of op te leiden.
Is trainen net zoiets als geld over de balk gooien?
De gedachte en principes achter het 70-20-10 model staat op gespannen voet met opleiden en trainen.

Professionals uit het werk halen, vol met kennis stoppen en terugsturen naar de werkpraktijk werkt onvoldoende. In ieder geval hoogstens voor 10% als het gaat over professionele ontwikkeling. De bedenkers van dit model stellen dan ook grote vraagtekens bij klassikaal onderwijs voor volwassenen. Er zijn aanwijzingen dat de transfer van dit leren (van de training naar het werk) ook nog eens ver onder de 20% zit. Dat betekent dat er flink wat geld over de balk wordt gegooid met trainingen, opleidingen en workshops! Bovendien zijn dit type trainingen duur en niet flexibel.

Gelukkig bieden Jay Chros en Charles Jennigs hulp. Allereerst stellen ze dat het cruciaal is niet in te zetten op het verbeteren van de 10%, maar ontwikkeling te genereren op de 70%. Het leren van een professional is sterk verbonden aan de context waarin het plaatsvindt. Dus de uiteindelijke werkplek waar iemand werkt. Als je deze plek beter wilt benutten om te leren is het relevant om te kijken naar een aantal variabelen:
Organiseer formele ondersteuning: maak regelmatig korte blokken van tijd vrij in het werk (je traint minder, dus die tijd kan je benutten in het werk!). Noem het bijvoorbeeld “stop & think” momenten.
Organiseer informele ondersteuning: moedig het leren aan vanuit het leiderschap in je organisatie en toon voorbeeldgedrag (leading by example)
Koppel de prestaties van het individu aan het persoonlijke leerproces (knip het niet op dan hoef je het ook niet te plakken)
Benoem mentoren en buddies om elkaar te ondersteunen in het werk
Faciliteer en moedig de vorming van “learning communities” aan in en buiten de organisatie (met klanten, partners, omgeving)
Wat is de rol van de manager in al dit leren?
Leren wordt vanuit het 70-20-10 model veel minder aangejaagd vanuit een opleidingsafdeling of HR team. De directe manager is mede verantwoordelijk en betrokken. HR heeft wellicht een faciliterende rol, maar zeker geen sturende rol. En het maakt eindelijk de weg vrij om verplichte opleidingen direct te schrappen (als je daar nog in gelooft, begin dan nog even bovenaan met lezen). Het creëren van nieuwe ervaringen, mogelijkheden om te oefenen (en dus fouten te maken) is veruit het belangrijkst.
Het klassiek managen van leren is niet mogelijk. Informeel leren (die 70% en ook die 20%) laat zich niet managen, maar wel ondersteunen. Elke professional is manager van zijn eigen leerproces. Er zijn drie stappen die je wel kunt oppakken als verantwoordelijk manager in een team:
Bied de hulpmiddelen aan om te leren (denk aan e-learning, tests, intervisie, etc.)
Pak en benut de juiste momenten (op het werk, onderweg, thuis, vaak just in time, in plaats van veel te vroeg of net te laat)
Via een geschikt kanaal (telefoon, live, laptop, etc.)
De essentie?
Leren vraagt om een pull benadering: professionals gaan op zoek naar informatie en ervaringen o.b.v. nieuwsgierigheid of urgentie. Leren is niet effectief en prestatieverbeterend vanuit een push benadering waar je specifieke inhoud verplicht stelt. Leren laat zich niet voorschrijven of opleggen, je kunt hoogstens faciliteren en mogelijk maken. En al deze inzichten komen voort uit de simpele slogan: 70-20-10. Nu nog implementeren en je bent er.
Door: Tjip de Jong
Geraadpleegd op: https://www.managementsite.nl/anders-opleiden-trainen