Suzan Linders & Stefan Klaassen
Archipel Zorggroep Eindhoven
Bij Archipel werken zo’n 2.500 medewerkers samen met ruim 1.400 vrijwilligers om dagelijks ondersteuning te bieden aan meer dan 3.000 cliënten op 13 locaties in Eindhoven. Het gaat dan om intramurale en extramurale zorg aan kwetsbare ouderen en aan, jonge en oudere, mensen met een ernstige chronische ziekte. De visie en missie van Archipel komen sterk overeen met die van vergelijkbare organisaties waarbij zij zich onderscheidt als een innovatieve zorgaanbieder. Opvallend is dat Archipel een platte organisatiestructuur heeft met een bestuur en een viertal centrale diensten en met 90 zorgteams met een eigen regie die een teamcoach hebben, maar geen formele teamleiders.
Onlangs is de HR-afdeling verandert in een afdeling Mens en Organisatie waarvan het beleid erop gericht is om iedere medewerker zich persoonlijk en professioneel zo goed mogelijk te laten ontwikkelen. Er is een Team Vakopleidingen & College gericht op het formele leren (mn BBL) en een team Talent en Ontwikkeling dat zich richt op de persoonlijke ontwikkelingen én teamontwikkeling. Opvallend is dat er nog geen visie is op hoe deze manier van professionaliseren zal plaatsvinden en in hoeverre de zorgteams hierin keuzes kunnen maken.
Om meer zicht te krijgen op de ervaringen en inzichten met werkplekleren, zijn Stefan Klaassen en Suzan Linders geïnterviewd evenals een zorgteam op locatie. Stefan is coördinator van het team Talent en Ontwikkeling en is de laatste zeven jaar, samen met Suzan als trainer, direct betrokken geweest bij het invoeren en toepassen van het Werkplekleren met Leertechnologie.
Gelijktijdig hebben zij de leergang Expert Werkplekleren met leertechnologie afgerond waarin zij een deel van hun leerinterventies hebben ontwikkeld en deze zelf ook hebben toegepast bij Archipel.
Bewust spreken zij van leerinterventies dwz bijeenkomsten of sessies van één tot vier dagdelen gericht op een specifiek leerprobleem zoals efficiënt en effectief vergaderen, geven en ontvangen van feedback of omgaan met agressie. Vaak met inzet van de beeldsessies op de beeldtafel.
Er zijn wel langerlopende leertrajecten geweest zoals Krachtige teams, die gericht waren op teamontwikkeling waarbij relatief veel leertechnologie is ingezet (Het Leerplatform, Virtuele Leercommunity, Dagstart, L&O-scan, Lessons Learned, Leergame). Hoewel de deelnemers in het begin wat schrik hadden van deze nieuwe aanpak, kwamen ze door het werkplekleren zeker in beweging, ontstond er veel dialoog, durfden ze elkaar meer aan te spreken op het gedrag en leerden ze persoonlijk te reflecteren. De werk- en leervormen uit de methode waren goed inzetbaar, de leertechnologie werd minder gewaardeerd.
De vraag vanuit de zorgteams naar leren en ontwikkelen blijft stagneren en dat is deels toe te schrijven aan de werkdruk door personeelskrapte (veel openstaande vacatures, hoog verzuim). De Covid-pandemie heeft dat de afgelopen jaren nog verergerd. De autonomie van de teams leidt er blijkbaar toe dat zij andere prioriteiten hebben en weinig eigenaarschap tonen voor hun eigen ontwikkeling. Wel zorgen ze ervoor dat hun bekwaamheden op peil brengen met e-learning of specifieke vaardigheidstrainingen. Deze houding is begrijpelijk want de zorgprofessionals vinden dat “het allemaal bovenop hun werk komt”. Hun focus is vooral taakgericht en L&O vinden zij van ondergeschikt belang. Dat is zeker op langere termijn jammer, gezien de organisatiestrategie, hun ontwikkelkansen en van de begeleidingsmogelijkheden en de aanwezige methode werkplekleren.
Ervaringen en inzichten
Met de tot nu toe uitgevoerde toepassingen van werkplekleren bij Archipel zijn de beoogde opbrengsten voor de deelnemers en resultaten voor de organisatie deels behaald.
Stefan en Suzan ervaren dat zij de zorgteams teveel moesten duwen (lobbyen met teams) omdat er nauwelijks ontwikkelvragen kwamen. Wat de gebruikte leertechnologie betreft, heeft alleen de beeldtafel met beeldsessies en lessons learned een positieve bijdrage aan de toepassing van het werkplekleren geleverd.
De teams hebben veel autonomie en leren en ontwikkelen heeft te weinig prioriteit vanwege de eerder genoemde redenen. Dat is jammer want de ervaring leert dat ze die wel nodig hebben. Zeker als Archipel haar nieuwe koers gaat inzetten waarbij de intramurale zorg verschuift naar extramurale zorg die meer gericht is op de wijk en thuiswonende klanten. Dit gaat flinke organisatorische veranderingen met zich meebrengen waaronder een nieuwe rol en andere werkzaamheden voor de zorgprofessionals.
Stefan en Suzan vinden dat de zorgteams in de huidige constructie het eigenaarschap niet voldoende hebben genomen en dat zij tot nu toe het leren en ontwikkelen (en dus van werkplekleren) teveel moesten verkopen. Voor deze stagnering zijn verschillende oorzaken te noemen. Zij zien het ontbreken van een duidelijke en dominante visie op L&O bij het bestuur, de doorvertaling naar concreet beleid en de vage besluitvorming, als belangrijkste redenen. Er moeten duidelijke keuzes gemaakt worden met een discussie die minder gaat over de vorm en organisatie van het leren, dan over het te ontwikkelen gedrag. Op de werkvloer staat deze nieuwe manier van leren niet hoog op het lijstje van de teamcoaches. Tenslotte ervaren zij de inrichting van de organisatie met het nog ontbreken van duidelijk eigenaarschap voor leren en ontwikkelen bij de zorgteams en de nadruk op de verplichte vakopeidingen (Archipel college), een stagnerende bijdrage hebben geleverd aan de succesvolle invoering van werkplekleren.
Zij hebben hoge verwachtingen van de onlangs in gang gezette verandering van HR naar Mens en Organisatie waarbij het accent komt te liggen op het ontwikkeling en professionaliseren van de talenten van alle professionals bij Archipel. Een visie op L&O zal er vermoelijk snel komen en een invulling van werkplekleren als methode om individuele professionals en zorgteams is voorspelbaar. Een andere reden voor meer werkplekleren komt voort uit de nieuwe koers van Archipel tot 2030. Hierbij staat een verdere afbouw van intramuraal naar wijkgerichte zorg centraal. Ook zal de aandacht (nog meer) worden verlegd van zorg naar welzijn. Een spannende ontwikkeling omdat dit op veel plaatsen in de organisatie om anders denken en doen vraagt.
Als nieuwe inzichten noemen zij:
• Werkplekleren kan pas de betrokkenheid van medewerkers versterken zowel als de kracht van de organisatie versterken wanneer het verankerd is in visie en beleid en geborgd is in de organisatie;
• Dat kan door te kiezen voor werkplekleren als dominante leermethode bij het leren en ontwikkelen van medewerkers binnen hun teams. Zij zullen eigenaar moeten worden en vanuit zichzelf met ontwikkelvragen komen;
• Op organisatieniveau helder en open vaststellen in hoeverre een zorgteam goed functioneert waardoor de ontwikkelbehoefte sneller zichtbaar wordt;
• Stapsgewijs per locatie of met bepaalde teamcoaches verder gaan met werkplekleren ipv een organisatiebrede aanpak;
• Een regisseur en een teamcoach aanstellen voor ieder project of traject (los van HR, los van begeleiders) die inhoud en voortgang bewaken;
• Medewerkers meer digitaal wijzer en vaardiger maken.
Wat dat betreft heeft Archipel al een eerste stap gezet met de verandering en plannen van HR naar Mens en Organisatie.
De Academie voor Werkplekleren wil eraan bijdragen dat werkplekleren in de breedste zin van het woord, helder en succesvol op de kaart staat van Nederland.
