Prof. dr. P. Robert-Jan Simons is emeritus hoogleraar van de Universiteit Utrecht.
Hij houdt zich al decennia bezig met het leren door mensen en heeft hierover meerdere boeken geschreven,
uiteenlopend van Leren en Instructie in 1995 (in samenwerking met M. Boekaerts) tot aan de Canon van Leren & Ontwikkelen (2021). 

Er zijn veel verschillende theorieën en opvattingen over leren en ook over werkplekleren. Wetenschappelijk is niet aan te tonen of de ene theorie meer of betere leeropbrengsten heeft dan de andere. Wel helpt een theorie om inzicht te krijgen in het perspectief dat kan worden gebruikt of in de factoren en condities die het leren beïnvloeden, en ook om een methode inhoudelijk te verankeren. 

Robert-Jan heeft veel onderzoek gedaan naar het concept van de lerende organisatie, een organisatie die zich richt op het leren en ontwikkelen van zowel individuele werknemers als de organisatie als geheel. Hij benadrukt dat het belangrijk is dat de lerende organisatie een continu leer- en reflectieproces heeft, waarbij de organisatie en haar medewerkers flexibiliteit en aanpassingsvermogen tonen om veranderingen in de externe omgeving het hoofd te kunnen bieden. 

Hij merkt op dat dit proces van leren en ontwikkelen specifieke kerncapaciteiten vereist, waaronder het delen van kennis, de ontwikkeling van kritisch denken en het vermogen om te innoveren en te experimenteren. Hij ziet ook het belang van leiderschap in de organisatie en stelt dat effectieve leiders strategische visie, voorbeeldgedrag en stimulansen moeten bieden om de leerprocessen in de organisatie te bevorderen. 

Robert-Jan benadrukt dat de lerende organisatie gebruik moet maken van diverse leerresultaten uit verschillende bronnen, waaronder observatie, ervaring, interactief leren en reflectie. Hij stelt ook dat de organisatie open moet staan voor fouten en dat medewerkers de mogelijkheid moeten hebben om deze fouten te delen en om te leren van hun ervaringen. Hierdoor kan de leer- en ontwikkelingscultuur van de organisatie worden versterkt en kunnen werknemers en de organisatie als geheel zich blijven ontwikkelen. 

Het basismodel uit zijn boek De lerende organisatie 2.0, dat binnenkort verschijnt, illustreert dat met een vijftal factoren die het leren beïnvloeden en met de verwachte uitkomsten. Hier wordt vanuit het geheel (de organisatie) naar het leren gekeken. 

De leerconversies van het individueel leren en het teamleren betreffen het werkplekleren zoals dat in dit boek wordt beschreven. Op zich vormen ze een goed onderbouwde en gedocumenteerde methode over hoe die leerconversies verlopen, maar het organisatieleren komt niet aan bod. Bovendien wordt bij werkplekleren vanuit het leren gekeken naar de factoren die hieraan al dan niet een bijdrage leveren. Sterk bij het werkplekleren is dat er veel beelden, video’s en foto’s van onder andere werksituaties worden gebruikt, want mensen zijn immers beelddenkers. 

In zijn opvatting over leren besteedt Robert-Jan veel aandacht aan het begrip 'leergierigheid’ als motor voor de ontwikkeling van mensen. Hij onderscheidt daarin zeven soorten leergierigheid, waaronder cognitieve leergierigheid wat betekent dat je voortdurend actief op zoek bent naar nieuwe ontwikkelingen en nieuwe kennis en dat dit moeilijk te verzadigen is. 

Samenvattend vindt hij dat zijn boek over de lerende organisatie en dit boek over werkplekleren vanuit verschillende perspectieven naar hetzelfde kijken: het leren en ontwikkelen van mensen.