Hoewel veel HR-afdelingen en leer- en ontwikkelafdelingen aangeven dat hun organisatie een brede leer- en ontwikkelcultuur nastreeft, is de werkelijkheid heel anders.
Uit ons onderzoek naar de ervaringen en inzichten in werkplekleren blijkt dat slechts 4 van de 65 organisaties dit samenhangend en concreet praktiseren. Bovendien weten afdelingen HR en L&O nog nauwelijks wat de impact van AI (kunstmatige intelligentie) zal zijn op de kwalificaties van bestaande functies en op de creatie van nieuwe functies in de komende drie jaar. De manier waarop ze deze ontwikkeling gaan aanpakken weten ze wel: via om- en bijscholing. En dat is nu juist een gemiste kans als ze de impact van AI serieus nemen.
Het is nauwelijks denkbaar dat een leer- en ontwikkelcultuur gerealiseerd kan worden met de tot nu toe toegepaste traditionele manier van formeel leren: deskundigheidsbevordering. Dit vindt plaats in de vorm van trainingen, cursussen en opleidingen, waarvan vooraf de inhoud, de leervormen en de leerdoelen zijn vastgesteld. De onzekerheden over de toekomstige rol en benodigde expertise van professionals, laten zien dat er juist nu aanleiding is om met een inventieve blik naar het toekomstige werken en leren binnen organisaties te kijken.
De manier waarop geleerd wordt, is slechts een factor die bepalend is voor de organisatiecultuur. De andere 8 factoren zijn: leiderschap, management, manier van werken, technologie en gebruikte systemen, financiële overwegingen, de rol van HR, arbeidsvoorwaarden en de verantwoordelijkheid van de professionals zelf.
In het leren en ontwikkelen zijn twee uitersten: deskundigheidsbevordering en professionalisering. Een goede manier om hier zicht op te krijgen is met de afbeelding van het leerlandschap (zie onder).
In dit leerlandschap bepaalt en verzorgt de opleider bij het formeel leren de leerdoelen, de inhoud, de trainers/begeleiders en de werkvormen. De inhoud is een combinatie van competenties, kennis en vaardigheden die meestal vooraf zijn vastgesteld. Vaak wordt er volgens een bepaalde methodiek gewerkt. De aanbieders zijn trainingsbureaus en opleidingen en soms de eigen opleidingsorganisatie. Deelnemen kan individueel of in een groep. Het gaat dan om deskundigheidsbevordering.
De aanbieders zijn qua bedrijfsgrootte en dienstverlening zeer divers en goed georganiseerd (van yogatraining tot complete beroepsopleiding en van e-learning tot open trainingen).
Deskundigheidsbevordering wordt veel meer toegepast dan professionalisering. Uit onze interviews in 2023 kwam naar voren dat 85 à 90% van de gezamenlijke opleidingsbudgetten wordt besteed aan deskundigheidsbevordering. Opvallend daarbij was dat alle geïnterviewden aangaven dat deze budgetten in 2022 en 2023 bij lange na niet worden uitgegeven. Uit het recente onderzoek van de werkgeversorganisatie AWVN (2024) blijkt dat slechts 55 procent van de beschikbare opleidingsbudgetten van organisaties wordt benut. Van de jaarlijks circa 4 miljard euro die ze beschikbaar stellen als opleidingsbudget, wordt tenminste 1,5 miljard euro niet uitgegeven.
Bij professionaliseren zijn de samenhangende leeractiviteiten afgestemd op de persoonlijke ontwikkeling van de professionals zelf. Dit is een vorm van informeel leren – en zeker bij werkplekleren – vormt de eigen werksituatie de inhoud, aangevuld met leerdoelen, de benodigde kennis en vaardigheden en allerlei werkvormen. De begeleiding komt meestal vanuit de eigen opleidingsorganisatie of vanuit ervaren collega’s. Deelnemen kan individueel of in een groep. Het gaat primair om de professionalisering van (het talent van) de deelnemende professionals, in combinatie met het verbeteren van de werksituaties.
Er is een klein aantal bureaus dat dit ontwikkelingsgerichte leren, waarvan het werkplekleren de meest voorkomende exponent is, begeleidt. Meestal in nauwe samenwerking met de betrokken organisaties.
Als je deze aspecten plaatst binnen de huidige krapte op de arbeidsmarkt en spanningen in het werkklimaat (hoge werkdruk, ziekteverzuim) dan is er alle aanleiding om na te denken hoe het leren en ontwikkelen in organisaties op een andere, meer duurzame manier kan worden ingericht. En dat is meer dan zorgen voor een samenhangend aanbod van deskundigheidsbevordering met of zonder een goed functionerend leermanagement systeem (LMS) waaruit de professional kan kiezen. Het betekent werken vanuit een ander vertrekpunt namelijk een duurzame talentontwikkeling van de eigen professionals.
Er zijn nog meer redenen om de leer- en ontwikkelcultuur te verduurzamen en het leren en ontwikkelen anders aan te pakken:
Het leren en ontwikkelen zal meer vanuit een eigen visie en samenhangend (methodisch) plaatsvinden en in de organisatie geborgd worden, wil er sprake zijn van een prestatiegerichte leer- en organisatiecultuur.
Daarvoor is een kanteling van het leerlandschap nodig: van deskundigheidsbevordering naar een samenhangende manier van professionalisering, waarbij de inhoud en de leerdoelen gericht zijn op het werk en de talentontwikkeling van de individuele professional. Dit vormt de aanleiding om nu met een nieuwe visie op en aanpak van het leren en ontwikkelen van professionals te komen, als vertrekpunt van een nieuwe leer- en ontwikkelcultuur.
Verduurzaming naar een prestatiegerichte leer- en ontwikkelcultuur zal leiden tot een kanteling in het leerlandschap zoals hieronder is geïllustreerd. De impact op huidige aanbieders zal groot zijn en het zal vragen om een nieuwe rol en activiteiten van HR en L&O.
In deze context wordt de meest logische benadering: ontwikkelingsgericht leren (met een sterke nadruk op werkplekleren), aangevuld met gerichte training. Deze aanpak zal het leerlandschap ingrijpend veranderen, met een kanteling van algemene deskundigheidsbevordering naar gerichte professionalisering. Werk aan de winkel dus voor HR en L&O-afdelingen en voor de huidige leveranciers van opleidingen en trainingen.
De Academie voor Werkplekleren wil eraan bijdragen dat werkplekleren in de breedste zin van het woord, helder en succesvol op de kaart staat van Nederland.
